50代の転職で仕事内容が求人票と相違していた場合は、まず求人票だけで判断せず、労働条件通知書・雇用契約書・採用時の説明と実際の業務を照らし合わせます。入社前なら書面で仕事内容を確認し、入社後なら相違の内容を記録したうえで、会社に説明と是正を求めるのが基本です。
求人票と実際の仕事が違うからといって、すぐに違法と決まるわけではありません。ただし、面接や契約時に説明された内容と大きく異なる場合や、契約上の労働条件が守られていない場合は、慎重な対応が必要です。
求人票と仕事内容が違うとき、最初に確認すること
最初に確認するのは、求人票ではなく、採用時に会社が示した労働条件と、実際に指示されている業務です。
- 求人票に書かれていた仕事内容
- 面接や内定時に説明された業務
- 労働条件通知書や雇用契約書の「業務内容」
- 入社後に実際に指示された仕事
- 仕事内容の変更範囲に関する記載
労働条件通知書などには、契約期間、就業場所、業務内容、労働時間、賃金などの労働条件が示されます。労働条件の明示については、労働基準法第15条が根拠になります。
たとえば「営業職」と書かれていて、実際には工場内作業が中心だった場合は、営業に付随する事務や顧客対応の範囲を超えている可能性があります。一方で、「営業および会社が指定する関連業務」のように幅広く記載されている場合は、契約上の変更範囲に含まれるかを確認する必要があります。
求人票との相違があっても、すぐに違法とは限らない
求人票は応募者を募集するための情報であり、求人票の一文だけで雇用契約の全内容が決まるとは限りません。最終的には、雇用契約書、労働条件通知書、採用時の説明、会社との合意内容を合わせて判断します。
ただし、求人票と契約書の記載が違うからといって、会社が自由に仕事内容を変えられるわけでもありません。特に、次のような場合は、相違の程度が大きいと考えられます。
- 専門職として採用されたのに、専門知識を使わない単純作業が中心になった
- 内勤事務の求人だったのに、長時間の訪問営業を指示された
- 管理職候補として採用されたのに、権限や役割の説明がない
- 資格や経験を生かす仕事と説明されたのに、まったく別の職種に配属された
- 勤務地や業務内容の変更範囲について、採用時の説明と実際の指示が大きく異なる
反対に、同じ職種に付随する事務、社内研修、顧客対応、繁忙期の応援などは、契約内容によっては仕事内容の範囲内と扱われることがあります。重要なのは、業務の名称だけでなく、仕事の中心が何か、採用時にどのような説明があったかです。
入社前なら、仕事内容をメールや書面で確認する
入社前に相違へ気づいた場合は、口頭で納得せず、入社する前に仕事内容を具体的に確認してください。確認した内容は、後から見返せるようメールで残します。
- 求人票の仕事内容を保存する。掲載画面のスクリーンショットやPDFも保管します。
- 会社へ、担当する業務、業務の割合、勤務地、出張や営業の有無を質問します。
- 労働条件通知書や雇用契約書の業務内容・変更範囲を確認します。
- 説明された内容が求人票と違う場合は、どの記載が変更されるのかを明確にしてもらいます。
- 納得できない条件なら、承諾や入社を急がず、条件変更の合意を書面で確認します。
質問するときは、「仕事内容が違うように感じます」とだけ伝えるより、具体的に聞く方が確認しやすくなります。
たとえば、「求人票には法人営業とありますが、入社後は個人宅への訪問営業も担当しますか」「事務業務と営業業務の割合はどの程度ですか」「将来、業務内容が変わる場合の範囲を教えてください」と質問します。
会社が説明を避ける、書面を出さない、入社を急がせるといった場合は、求人票の内容だけを前提に入社しない方が安全です。50代の転職では、これまでの経験や希望する働き方とのずれが、入社後の負担や早期退職につながることもあります。
入社後に仕事内容が違った場合の対応手順
入社後に求人票や採用時の説明と違う仕事を指示された場合は、感情的に退職を決める前に、相違の内容と契約上の根拠を整理します。
- 実際に指示された業務、指示日、指示者、勤務時間を記録します。
- 求人票、メール、面接時のメモ、雇用契約書、労働条件通知書を並べて比較します。
- 上司や人事に、仕事内容が採用時の説明と異なることを具体的に伝えます。
- 「一時的な応援なのか」「今後も続くのか」「契約上の業務範囲に含まれるのか」を確認します。
- 回答や指示内容をメールなどで記録し、改善されるかを確認します。
会社への伝え方は、「求人票と違うので拒否します」と断定するより、「採用時には〇〇と説明されましたが、現在は△△が中心です。契約上の業務範囲と、今後の担当業務を確認したいです」とする方が、事実確認につながります。
会社が仕事内容を変更する場合でも、業務命令として許される範囲か、雇用契約で合意した内容を超えていないかが問題になります。記載が広く、変更範囲も明示されている場合は、希望と違うという理由だけで変更が無効になるとは限りません。
会社が対応しないときの相談先
会社に確認しても説明がない、契約書と明らかに違う業務を強制される、退職を迫られるといった場合は、記録を持って外部へ相談します。
- 労働基準監督署：労働基準法上の問題が疑われる場合
- 総合労働相談コーナー：労働条件や職場トラブル全般の相談
- 都道府県労働局の相談窓口：会社との話し合いや制度に関する相談
- 弁護士や労働組合：損害、退職、契約違反などについて具体的な対応が必要な場合
労働基準監督署は、すべての「求人票と違う」という問題を解決する窓口ではありません。まずは、労働条件通知書や雇用契約書、実際の指示内容を整理し、何が契約上の問題なのかを明確にして相談してください。
労働条件が契約時に示された内容と異なる場合、労働者が契約を解除できる規定もありますが、仕事内容の相違が該当するかは、契約書の記載や相違の程度によって変わります。自己判断で無断欠勤や一方的な退職をせず、証拠をそろえて相談することが大切です。
50代の転職で特に確認したい仕事内容の条件
年齢によって仕事内容の確認方法が変わるわけではありません。ただし、これまでの経験を生かせるか、体力的に続けられるか、定年までの働き方と合うかは、入社前に具体的に確認しておく必要があります。
- 業務の中心が何か
- 立ち仕事、重量物の運搬、夜勤、長時間運転の有無
- 営業目標や新規開拓の有無
- これまでの経験や資格を使う場面
- 担当変更や転勤、出張の可能性
- 定年、再雇用後の仕事内容と勤務条件
「経験を生かせる仕事」という説明だけでは判断せず、1日の業務の流れや、入社後3か月の担当予定まで質問すると、求人票とのずれを見つけやすくなります。
求人票と仕事内容が違うときの判断
求人票との相違を確認する際は、次の3点で判断します。
- 入社前：労働条件通知書と会社の説明を確認し、納得できなければ承諾や入社を急がない
- 入社後で軽微な相違：業務の範囲内か、一時的な応援かを会社に確認する
- 入社後で大きな相違：証拠を保存し、是正を求めたうえで労働相談窓口へ相談する
最初に行うことは、求人票の保存と、労働条件通知書・雇用契約書の確認です。そのうえで、実際に指示された仕事内容を時系列で記録し、会社に「どの業務が契約上の範囲なのか」「今後も続くのか」を書面で確認してください。
